Adaptabilidad de las relaciones colectivas de trabajo al régimen flexible (Perú) (página 2)

La primera medida en la dirección de acentuar la política de
contención salarial es el D.Leg. 757 (13/11/91), o
Ley marco para
la inversión privada. Este dispositivo
prohíbe la presencia de cláusulas de
indexación salarial a la inflación en los convenios
colectivos y establece que los reajustes salariales se determinan
sólo por aumentos en la productividad.
[1] Al buscar eliminar una posible fuente de
presión
inflacionaria, se provocó que los trabajadores no consigan
recuperar el poder
adquisitivo perdido.

Con el DL 25593 (2/7/92), sobre Relaciones colectivas de
trabajo, para
los trabajadores sujetos al régimen de la actividad
privada, se redefine la negociación colectiva mediante el
estímulo a la pluralidad sindical -más de un
sindicato por
empresa -, el
mayor incentivo a la negociación a nivel de la firma y la
regulación del derecho de huelga.

El DL 25593 y su reglamento dispusieron: i. Un nuevo registro de
sindicatos lo
que detuvo la negociación temporalmente.
[2] ii. La revisión integral de todos los
pactos y convenios vigentes. De no llegarse aun acuerdo entre las
partes respecto a su contenido, estos convenios
caducarían. iii. Diversas restricciones formales al
derecho de huelga. Como consecuencia, la presentación de
pliegos de reclamos para establecer convenios colectivos,
bajó de un promedio anual de 1,200 en 1985-1991 a 812 en
1993. En el primer semestre de 1994 fueron presentados 403. El
porcentaje de pliegos solucionados también
disminuyó hasta alcanzar el 51.6% de los pliegos
presentado en el primer semestre de 1,994.

2.-  NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

2.1.-    
GENERALIDADES.-

                       
A la negociación colectiva de nuestro país le
ocurrió lo mismo que a las negociaciones colectivas del
viejo continente y de otras latitudes del mundo: se impuso
progresivamente antes de poseer un marco legal que inspirara su
normal desarrollo,
pese a la intolerancia laboral advertida
en la totalidad de países que vieron florecer sus primeros
frutos. Aun ahí y bajo este estado de
intolerancia, los trabajadores se las ingeniaron para presentar
los pliegos de reclamos a sus patronos recurriendo a los mas
variados artificios. Así registra la historia las negociaciones
colectivas hechas por los impresores alemanes en 1873 para
convenir por las tarifas salariales de dichos centros laborales,
no obstante las persecuciones que acarreaban a sus propulsores la
presentación de dichos pliegos de reclamos, que una vez
adoptados, tomaban el nombre de "tarifvertrag", mantenido a la
fecha como mudo testimonio de las gestas laborales implementadas
en su nombre. Asimismo, entre nosotros, los azucareros del norte
del país presentaban sus pliegos de reclamos,
haciéndolos llegar a sus patronos, a través de un
cortejo de trabajadores de cuyo centro, impertérrito,
salía una vara formada por muchas cañas de azúcar
unidas en cuyo puntal se apreciaba la reclamación
salarial. Superada la etapa de la intolerancia laboral contra los
estamentos organizados de los trabajadores, la negociación
colectiva tuvo una mayor presencia, incluso, para obtener
conquistas laborales innatas como, por ej., la jornada de las 8
horas impuesta vía negociación colectiva por los
trabajadores de la Dársena del Callao en 1913
[3], dando origen a la jornada laboral de 8 horas,
que luego sería extendida a todos los trabajadores del
país al dictarse el D. S. de 15/01/19.

Sin lugar a dudas, la negociación colectiva en nuestro
país ha surcado por un sendero harto zigzagueante. Las
primeras normas
relacionadas con la institución negociadora datan de, 1913
al reglamentarse el Derecho de Huelga (D.S. de 24/01/13). El Art.
2 señala, que "cuando el patrón, por cualquier
motivo se niegue A ATENDER A LAS PETICIONES de los delegados
obreros, que serán formuladas por escrito, podrán
dentro de un plazo no mayor de 24 horas, designar uno o mas
árbitros, para que en unión de los que designen los
obreros, resuelvan las controversias." De esta manera, se
legalizaba tanto el derecho de petición, como una justicia
privada encarnada por la institución arbitral. 

Sin embargo, no fue sino a partir de 1936, cuando se
dictó el D. S. de 23 de marzo, que la negociación
colectiva tomó los caracteres que, de facto hasta
entonces, había presentado, y por ende adquirió
cierta adultez, pues hasta antes de ese momento, no solamente
servía para resolver asuntos económicos y
condiciones de trabajo, sino también para negociar
cualquier asunto laboral irresoluto, tal p. ej., el
incumplimiento de remuneraciones,
reposición de trabajadores despedidos, reconocimiento del
sindicato, etc. A partir de 1936, la negociación colectiva
se circunscribirá a un ámbito bien preciso:
resolver las mejoras económicas y las condiciones de
trabajo. No olvidemos, que cuando la negociación colectiva
en nuestro país fue elevada a categoría de norma
legal durante la década de los 40, surgieron importantes
avances para el estamento laboral. Así están
registradas la indexación salarial obtenida por los
trabajadores textiles, la categorización y
remuneración profesional de los trabajadores de la
construcción civil, el recargo del 10% al
consumo para
los trabajadores que tuvieran contacto con el público
(restaurantes y ramos similares), normas convencionales, por
cierto, que ni siquiera tenían un espacio dentro del
ocupado mundo de la guerra que
vivían los trabajadores del viejo Continente. Cuando en
1971 se reestructura la negociación colectiva
brindándole el carácter científico que por entonces
se le conocía mundialmente (norma mas favorable respecto
de las leyes y contratos,
universalidad de sus efectos, su carácter eminentemente
normativo y obligacional, institución capaz de resolver
los asuntos económicos y de condiciones de trabajo de la
profesión, entre otros), se incubará el
embrión que hizo posible que el Art. 54 de la derogada
Constitución del 79 la considerada como
"LEY ENTRE LAS PARTES", privilegio fundamental que
poquísimos países del orbe le han brindado,
aún en el momento actual.

Toda esta normatividad, considerada en su tiempo
necesidad institucional, ha merecido una desregulación
luego de la dación del D. L. 25593.

Con la promulgación del Decreto Ley 25593 del 26 de
junio de 1992 el Perú reguló, en forma integral por
primera vez en su historia, los derechos colectivos
laborales, es decir, lo relativo a libertad
sindical, negociación colectiva y huelga.

En materia de
negociación colectiva, la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (LRCT) presenta las mayores -y más interesantes-
innovaciones. Por ello conviene recordar brevemente cómo
era la negociación colectiva tradicional en el
Perú. De inicio, el pliego de reclamos contenía
cantidades exorbitantes, que tanto empresa y Sindicato
conocían que ni remotamente podían ser alcanzadas.
La actitud del
Sindicato obedecía, pues, a una posición de extrema
cautela, en base a darse márgenes muy altos en sus pedidos
para así poder efectuar algunas rebajas en sus
planteamientos, que seguían siendo astronómicos,
para luego exigir a la empresa que,
con el mismo razonamiento, mejore sus ofertas iniciales. Ello, a
su vez, inducía al empleador a una actitud igualmente
hipercauta que lo obligaba a ofrecer cifras, en muchos casos,
diminutas.

A su vez, el procedimiento
negocial estaba plagado de formalismos, tales como la
sujeción a plazos perentorios, la preparación de
actas vacías de contenido, el seguimiento de etapas
forzosas que conducían finalmente al gran árbitro
obligatorio: el Ministerio de Trabajo. A ello se agregaba que
ante dicha autoridad
ninguna de las partes se atrevía a revelar cuál
había sido el monto de su oferta final
porque de ser así corría el riesgo que el
pronunciamiento de la Autoridad establezca montos más
allá de la respectiva propuesta.

En resumidas cuentas una
negociación colectiva trabada, proclive a las dobles caras
y que además debía efectuar un ejercicio de
quiromancia: tratar de adivinar el monto que podría
ordenarse pagar mediante la resolución del Ministerio de
Trabajo, para así ir midiendo hasta dónde se
podía llegar, o cuál era el riesgo de un
pronunciamiento

Así, el elemento característico de esta forma de
negociación era la ausencia de sinceridad y el traslado a
un tercero, el Ministerio de Trabajo, la solución de la
negociación. Con ello muchos empleadores y sindicatos
renunciaban a decidir por sí mismos aquello que
correspondía a sus propios intereses trasladándole
el asunto a un tercero, quien imponía sus propias soluciones, al
margen de las partes.

La LRCT cambia radicalmente ese estado de cosas porque pasa
aun esquema de negociación abierto y desembozado, elimina
formalismos y traslada a empleadores y trabajadores el rol
protagónico de la negociación. Ya no
interesará plantear posiciones extremas porque si las
partes no se ponen de acuerdo en su planeamiento
final existirán sólo dos vías de
solución: el arbitraje o la
huelga, y no así el intervencionismo estatal. Si deciden
por el arbitraje, el árbitro tendrá que elegir por
una de las dos posiciones, aquélla que estime más
razonable, es decir, que el árbitro tendrá que
elegir, simplemente, aquella posición que considere menos
extrema, no pudiendo combinar las dos propuestas. Sin embargo, la
ley admite que los árbitros puedan atenuar posiciones
extremas en razón de su naturaleza de
fallo de equidad. En el
aspecto formal, ya no existen plazos perentorios, actas rituales,
ni etapas procesales inexorables: las partes fijan en qué
momento negocian y hasta cuándo lo hacen, mantienen en
todo momento su derecho a reunirse y redactan actas solamente
cuando hayan arribado a acuerdos.

Sin embargo, desde la vigencia de la Ley 25593 el panorama no
es halagüeño para la negociación colectiva. Es
un lugar común señalar que el movimiento
sindical peruano enfrenta hoy en día una de sus mayores
crisis. De
haber constituido un elemento contestatario y reinvidicacionista
frente al empleador, ha pasado a una etapa de anomia de la que no
logra recuperarse. Las corrientes neo-liberales en lo
económico y flexibilizadoras en lo laboral lo han sumido
en un desconcierto y retracción que se traduce en una
importante reducción en la presentación de pliegos
de reclamos y registro de nuevos sindicatos así como en la
cancelación del registro de diversas organizaciones
sindicales y marcada disminución del número de
huelgas. Si bien este fenómeno se repite en diversos
países, aunque con distintos grados de intensidad, el caso
peruano parece particularmente dramático.

El siguiente cuadro permite graficar el marcado descenso que
viene sufriendo la negociación colectiva en el
Perú, bastando destacar que de 2,484 pliegos presentados
en 1988, sólo se registran 1,271 en el año 1995, es
decir 51.16% de los pliegos que se presentaron en 1988.

El número de organizaciones sindicales registradas a
nivel nacional marca
también un brusco descenso. Baste resaltar que en el
año 1986 se registraron 94 sindicatos hasta llegar a una
cúspide de 144 en 1992 para caer a 54 en 1995 (Fuente:
Ministerio de Trabajo -Anuarios 1994 y 1995) . 338

De la misma forma, el número de huelgas ha disminuido
drásticamente. A modo de ejemplo, mientras que en 1988
hubieron 814 huelgas que implicaron a 693,252 trabajadores y
38'274,969 horas-hombre
perdidas, en 1995 hubieron sólo 102 huelgas que
comprendieron a 28,182 que significaron 1'048, 753 horas-hombre
perdidas.

2.2.-     FLEXIBILIZACIÓN Y
DESREGULACIÓN.-

A.-       
FLEXIBILIDAD.-

A fines de la década del setenta, ante la imposibilidad
de los gobiernos de detener la crisis que había empezado
en 1974, los teóricos del liberalismo,
en el campo económico, encontraron un terreno
fértil para difundir sus ideas, las que hallaron una
primera posibilidad de aplicación práctica, a
comienzos de la década del ochenta, en Estados Unidos
con el gobierno
republicano de Ronald Reagan, y en Gran Bretaña con el
gobierno conservador de Margaret Tatcher, traduciéndose en
una reducción de ciertos beneficios de la seguridad
social y una limitación de algunos derechos
contractuales de los sindicatos, respectivamente.

Esta tendencia no obtuvo, sin embargo, una resonancia mediata
de importancia en la doctrina del Derecho del
Trabajo, pues, no en vano, en más de ciento cincuenta
años, se había venido afirmando la idea del
carácter protector del Derecho del Trabajo, a cuya
influencia no pudieron sustraerse ni los más 
recalcitrantes defensores de los empleadores. Su difusión
necesitaba de un rodeo, si se deseaba apartar al mercado de
trabajo de la regulación estatal con esa finalidad.

Así fue lanzada la idea de la flexibilidad del Derecho
del Trabajo a comienzos de la década del ochenta para
alcanzar en el curso de los años siguientes la
dimensión de una corriente ideológica a la cual
adhirió una parte de la doctrina proclive a los
empleadores, y pronto algunos profesores y abogados que
habían defendido y difundido hasta poco antes el
carácter protector del Derecho del Trabajo.

Y, aunque la nueva corriente no llegó a desvirtuar
completamente este carácter, logró una presencia
indiscutible, de manera que en el campo de la doctrina laboral,
donde antes sólo existía como ideología la necesidad de la
protección del trabajador, se levantaba ahora
también la ideología de la flexibilidad cuyo
postulado fundamental es un debilitamiento progresivo del
carácter protector del trabajador de la legislación
laboral, pues, sostiene, ésta es, demasiado
"rígida" y no permite la creación de nuevos puestos
de trabajo. En otros términos, preconiza una
liberalización del mercado de fuerza de
trabajo para posibilitar la contratación de un mayor
número de trabajadores con menores remuneraciones y sin
estabilidad.

b.-       
FLEXIBILIZACIÓN Y DESREGULACIÓN DESDE EL ENFOQUE
TRIDIMENSIONAL.-

El Derecho del trabajo, no es algo estático sino es
algo que se encuentra en permanente cambio,
teniendo en cuenta sus tres elementos esenciales e inseparables:
Hecho, Valor y Norma
[4]

Teniendo en cuenta lo anterior y con el deseo de analizar las
nuevas tendencias del Derecho del trabajo creemos que debemos
alegar por un principio epistemológico: es que hay que
comenzar haciendo mención a la afirmación de
Nietzsche que
con una claridad inigualable dijo: "¡ La tarea: Ver las
cosas como son!" [5], en tanto
comenzaremos por ver la realidad y como se presenta en ella
nuestro Derecho del Trabajo.

En el momento actual, el mundo se caracteriza por que vive una
época que va cediendo ante los embates de un nuevo
liberalismo económico que se ve relegado en la
mundialización de la economía y Globalización de los mercados;
así también como de avances
científicos-tecnológicos. Dichos acontecimientos
nos permiten inferir los cambios en las relaciones
laborales, donde subyace el problema social. Es por ello que
se hizo necesario que estas últimas –relaciones laborales–
sean sometidas a una profunda revisión, que
llevaría implícita una reforma legislativa;
coincidiendo con el jurista Italiano Francisco Carnelutti
[6]  que establecía que las leyes
sufren un proceso de
desgaste, circunstancias que hacen menester una
revitalización de la norma jurídica,
adecuándola a los tiempos, mediante una dinámica tarea hermenéutica y de remozamiento de la
ley.

Este cambio en la legislación, debe permitir una mayor
Flexibilización de las instituciones
esenciales del Derecho del Trabajo, las cuales deben adaptarse a
las cambiantes alternativas del mercado ya las innovaciones
tecnológica.

Las reformas normativas fueron implantándose en todos
los países, los cuales se vieron influenciados por dos
tendencias bien marcadas: La Flexibilización y la
Desregulación, las que luchan por influir en el
legislador, estableciéndose una contienda entre lo social
y lo económico, entre lo propugnado por el Derecho del
Trabajo y lo propugnado por el neoliberalismo
puro, siguiendo este último la receta de Hayek y
Friedman.

Aparentemente estas tendencias son iguales y he ahí en
donde muchos confunden Flexibilización con
Desregulación; pero en lo sustancial hay una gran
diferencia: mientras que una reconoce al trabajador como sujeto
de derechos; la otra, por el contrario, lo concibe como un objeto
que debe estar al servicio de la
economía desconociendo. sus derechos. Esto nos lleva a
plantearnos las siguientes interrogantes ¿Cuándo
podemos hablar de una Flexibilización ? y ¿
Cuándo de una Desregulación? Para absolver
dichas preguntas, las analizaremos desde la perspectiva
tridimensional del Derecho.

La doctrina juslaboralista entiende que la norma no crea la
relación laboral, sino que la regula, pero ambas deben
discurrir en una sola e idéntica dirección y
adecuarse en la misma medida en que se transforme las realidades
sociales [7]; pero dicha normatividad debe
orientarse a establecer un Orden Público, ubicando al
hombre como centro del sistema. Es por
ello que se propugnan una corriente denominada
Flexibilización la que establece un cambio en la
normatividad laboral acorde con las nuevas exigencias
implantadas, pero al mismo tiempo; Garantizando los
elementos e instituciones esenciales del Derecho del Trabajo, que
constituyen un mínimo irrenunciable en una relación
laboral, he aquí donde juegan un papel importante el
principio protector para establecer un orden público
organizando los poderes en una sociedad a fin
de que no se inutilicen unos a otros -como lo pretende hacer el
neoliberalismo puro- convirtiendo un conflicto
destructivo en uno productivo, respetando tanto los Derechos de
los trabajadores como los de la propiedad
privada.

Por el contrario, existe otra tendencia que se encuentra
respaldada por un plano meramente económico bajo la forma
de un neoliberalismo. La economía trata de organizar e
imperar según sus principios
neoliberales, a decir de Max Scheller , está actividad no
ha desarrollado una ética
particular, adecuada al poder que la sustenta, y por el contrario
omite referirse a otros aspectos de la sociedad, vinculados a la
persona
humana; es la deshumanización que se originara en el siglo
XIX la denominada Cuestión Social, negando la
dimensión trascendente del hombre incluso
llevándolo a lo meramente económico. Es por ello,
que esta tendencia trata de librar a las relaciones laborales de
su envoltura protectora, quedando así éstas a la
libre "voluntad" de las partes contratantes, ó al
juego del
mercado ó sus leyes; sería pues un retorno a la
"Locatio Conductio Operarum", o la "Locatio Conductio
Operis" del Derecho
Romano, especies jurídicas que ya se creían
extinguidas; es el renacer de la "autonomía de la
voluntad" en las relaciones laborales en cual las partes puedan
libremente fijar por convenio, sus derechos y obligaciones.
Es así que la nueva tendencia que propugna la
economía, no es tan nueva, sino que data desde mitad del
siglo XVIII, en la cual siempre se denomino la
"Desregulación", que trata de esconderse bajo el
ropaje de una "cultura
flexibilizadora", el cual propugna que la normatividad
laboral adolecen de una rigidez atentando contra el progreso
económico; y establece que la causa de todas las rigideces
en las relaciones laborales la tiene el Principio Protector
puesto que obstaculiza el desarrollo y paraliza la libre
iniciativa; es por ello que propicia la eliminación del
principio en cuestión, quedando así el trabajador
en el marco de una libertad contractual, extinguiendo o limitando
los Principios e instituciones del Derecho del Trabajo. En tanto
propone que se normativise los principios desreguladores,
precarizando a la normatividad a meros enunciados
económicos y que lejos de conseguir un orden social
pretende crear una sociedad carente de valores.

Como podemos analizar esta última tendencia adolece de
una verdadera interrelación entre la norma, hecho y valor;
por cuanto las normas carecen de todo fin justo y las relaciones
jurídicas laborales transitan por caminos diversos
deviniendo en conflictos
sociales, por la falta de concordancia entre ellas, .determinando
así una regresión de la lógica
de crecimiento propio del Derecho del Trabajo, paralizando su
tendencia expansiva y unificadora, incluso pretende remover las
injusticias de finales del siglo XVIII .

Esta tendencia trata de satisfacer los apetitos
egoístas de aquellos neocapitalistas que conciben al
trabajador como un objeto de la producción, incluso como un costo
laboral.

La relación laboral actual al igual que la de ayer, no
cambio en los sustancial, es decir en los elementos constitutivos
de dicha relación, conservando en esencia su total
dimensión, es por ello que resulta necesario que siga
rigiendo una legislación correctora y protectora, e
aquí la importancia del principio protector en la
actualidad, llevados por la tendencia flexibilizadora.

2.3.-    
CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL PRINCIPIO
PROTECTOR.-

                       
A.- EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ
DE 1979.-

En la Constitución de 1979 encontraron sede los
Derechos laborales e importantes principios del Derecho del
Trabajo y en especial el principio protector, debido a que en su
artículo 42 establecía que "El trabajo en
sus diversas modalidades es objeto de protección por el
Estado…", consagrando a nuestro entender, el principio
protector como principio fundamental y nuclear, con el cual
debía de guardar obligatoria conexión todo el
ordenamiento laboral, tanto en la fundamentación, como en
la interpretación o integración de sus normas; motivo por el
cual también establecía varios sub-principios como
In dubio pro operario (Artículo 57); Igualdad de
trato (Artículo 42) la continuidad de la relación
laboral (Artículo 57). Mientras que los otros
sub-principios, que no gozaban de idéntico reconocimiento
-como el de condición más beneficiosa, norma
más favorable, entre otros- no significó que no
tuvieran vigencia en nuestro ordenamiento, al contrario estaban
inmersos o se deducían de los demás
artículos, puesto que se trataba de un ordenamiento
constitucional abierto.

                       
B.-        EN LA
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1,993.-

Con la implantación en el Perú de un sistema
neoliberal y con los continuos cambios estructurales, nuestra
normatividad laboral sufrió una serie de reformas a partir
de 1990, influenciadas por nuevas tendencias flexibilizadoras,
muchas de las cuales infringían incluso el Contenido
Constitucional, prueba de ello es el D. Leg. 728 LFE y el D. Ley
25593 LRCT.

Dicho cambio se vio reflejado en la Constitución
Política de 1993, porque hoy, al igual que ayer, los
factores reales de poder, entre ellos el neocapitalisrno,
RECLAMAN LIBERTAD para que puedan desenvolverse según las
leyes del mercado, adecuándose para ello una
Constitución real que en propiedad es neoliberal. Esto se
debe Porque corno diría Lassalle "los factores de Poder ".
..Son esa fuerza activa y eficaz que informan todas las leyes e
instituciones jurídicas en una sociedad en
cuestión…" [8]. Así pues,
observarnos en el plano positivo que todo privilegio normativo,
toda cláusula obligacional, de parte del Estado es
inútil y estorbosa; sino veamos corno nuestra
Constitución de 1993, en la cual a los derechos
económicos sociales y culturales, dentro de los cuales se
encuentran los derechos laborales (Artículos 4 a 29) ya no
son considerados fundamentales [9]; pero, para
el Estado
sólo ostentan este título los derechos civiles y
políticos, en la perspectiva que aquellos no
generarán obligación alguna al mismo. Pero esto no
es lo peor a nuestro entender, lo es más bien el hecho de
que el Principio protector se encuentra en forma limitada; esta
afirmación la deducimos no sólo del Artículo
23° que establece "El trabajo es objeto de atención prioritaria Por parte del Estado,
el cual protege a la madre, al menor y al impedido que trabajan.
..", sino de los otros artículos de la Constitución
corno por ejemplo el Articulo 26° Inciso 3 que establece que
el sub-principio de in dubio pro operario se aplique solamente en
casos excepcionales bajo el término de duda insalvable;
otro de los ejemplo es el Artículo 27° que prescribe
"La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario", esta formulación es un recorte al
sub-principio de estabilidad laboral al haberse recortado la
exigencia constitucional de causa justa para la
terminación del vínculo laboral, entre otros. En
este orden de cosas, no es posible afirmar que la nueva
Constitución posibilite la presencia de mayor
número de manifestaciones del principio protector
(sub-principios) cuando claramente la garantía de estos
últimos queda supeditada a la normatividad
infraconstitucional [10] .

Como se ha establecido el Perú ha ingresado a una etapa
de reforma de la normatividad laboral, llegando incluso al nivel
constitucional, debido a que nuestro novísimo texto
constitucional abraza un modelo de
constitución amplia -como pretenden hacer ver sus
legisladores- es una Constitución liberal
[11] debido a que adopta la corriente
"desreguladora", ya que limita a tal punto que amarra de pies y
manos al "principio protector" y por ende a los sub-principios,
como ya lo hemos analizado. Es por esto que afirmamos que dicho
principio se encuentra pasando por una crisis, de la cual creemos
puede salir. Hoy en día, el debate se
centra ya no en estar a favor o en contra de la
Flexibilización, sino, en si es necesario o no reorientar
nuestra normatividad laboral, que se encuentra atacada por una
Desregulación; es por ello que creemos que existe la
NECESIDAD de una reforma empezando por el nivel Constitucional y
que esté acorde con la corriente flexibilizadora
propugnada por la doctrina iuslaboralista.

3.-  CARÁCTER
VINCULANTE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En contraposición al principio Fundamental de que la
"Convención Colectiva de trabajo era ley entre las partes"
se ha insertado el que la "negociación colectiva vincula a
las partes…" y con bastante ingenuidad o arrogancia, los
mentores de tal cambio conceptual, han sostenido que ambas
proposiciones jurídicas serían
sinónimas.

La negociación colectiva antes de 1993 cuando
representaba un derecho para los trabajadores, que al haberse
instaurado en ley, le otorgaba un matiz muy peculiar, puesto que
la existencia de la norma que acudía en su apoyo la
convertía en un DERECHO SUBJETIVO. Es Derecho Subjetivo
todo aquello que pertenece al sujeto; todo aquello, que le es
inherente, siendo sus características: ser un derecho
material o sustantivo, que su titular puede ejercitar su respeto con la
sola demostración de la existencia del citado derecho
así como su particularidad; vale decir, que por su
connotación de derecho subjetivo le permite a su titular
la facultad de actuar, exigir, impedir y sancionar, porque
tenía la institución convencional la
categoría de LEY y, consiguientemente, por
delegación legislativa había que depararle un
respeto normativo pues la Autoridad Administrativa de Trabajo era
la encargada de brindarle su aprobación. De otro lado, el
ser ley entre las partes, le posibilitó poseer una
generalidad ERGA OMNES, evitando con ello cualquier banalidad
discriminatoria, al mismo tiempo que imprimió una
Obligación de Hacer a la parte patronal cuando
concluía la negociación colectiva.

Lamentablemente, al reducírsele su entorno legal al
sólo carácter vinculante, de DERECHO SUBJETIVO, la
negociación colectiva se ha convertido en derecho OBJETIVO,
bastante próximo a la categoría de interés,
pues su estado de utilidad para las
partes, será el carácter determinante para su
conclusión y sus ulteriores efectos. Es la generalidad de
su dominio que la
hace poco aprehensiva para sus detentadores. Decir que las partes
tienen derecho a negociar colectivamente sin que dicha
negociación posea la condición de una ley, es
brindarle un marco demasiado genérico, diríamos
incluso sinuoso. Así por ejemplo, una cosa es
señalar que la propiedad es un derecho y otra muy distinta
que la casa ubicada en tal lugar es de mi propiedad. En el primer
caso estamos ante un derecho objetivo; mientras que en el otro,
ante un derecho subjetivo. Exactamente ocurre lo mismo con la
apreciación legislativa actual, cuando declara que las
negociaciones colectivas poseen fuerza vinculante para las
partes, ya que nos coloca en la posición de establecer que
es posible negociar con la amplitud que sólo otorga la
existencia de un derecho objetivo, sin la delimitación que
por cierto es propia del derecho sustantivo, y, gracias a ello,
es posible, p. ej., que la negociación colectiva pueda
concluirse para un segmento de trabajadores, desmereciendo
aquella que favorezca a la universalidad de éstos; que no
sea mas posible una negociación por ramas de actividad
para no referirnos a las interprofesionales, que constituyen en
el momento actual la manera más sensata de prodigar la
participación y concertación de las partes
productivas, pues, todo ha sido edificado para que en el peor de
los casos, el nivel de la negociación colectiva sea la que
corresponde al centro de trabajo.

De otro lado, la estructura
jurídica actual de la negociación colectiva,
solamente engarza la voluntad que las partes negociadoras desean
darle, ignorándose por un instante de que ellas son
disímiles: existe una que es superior a la otra y en
razón de ello, justamente el Derecho del Trabajo ha
emergido para regular esa deficitaria posición
contractual.

Discernir contrariamente, es propiciar la
anti-negociación o el anti-derecho de negociar, pues la
negociación colectiva en esas condiciones no puede
desarrollarse, ya que es inexistente un plano de igualdad, que
resulta necesario apoyar legislativamente en tales
circunstancias. Al no ser más una ley entre las partes la
determinación de negociar, la universalidad de sus efectos
que le eran propios, se ven reducida a una simple suma de
intereses de las mismas partes, que por cierto, jamás se
pondrán de acuerdo acerca de los verdaderos destinos que
en un ambiente
equilibrado podrían prodigarle a nuestra
institución.

El carácter vinculante de la negociación
colectiva, significa que su dominio de acción
se limita al carácter contractual de la negociación
colectiva, relegando el carácter normativo, que , es al
igual que el otro carácter, los que determinan en su
conjunto la naturaleza jurídica de la negociación
colectiva. En otros términos, de haber tenido la
negociación un carácter normativo y contractual, se
le ha puesto énfasis al segundo, en detrimento del
primero. Expresamos lo antes dicho, puesto que el carácter
contractual se limita a indicarnos que es válida la
negociación colectiva que restrinja derechos si es que las
partes así lo han manifestado, pues la absoluta libertad
de actuar de las partes pueden concebirlo en dichos
términos, conforme a nuestra vigente normatividad (Arts.
1351, 1352, 1353, 1354, 1356, 1359, 1361, 1362, 1363 del C. C.).
De esta forma, el contrato que es
un elemento de la convención colectiva, por la reciente
involución legislativa queda supeditado a
aquél.

Si la negociación colectiva es una prerrogativa que
hace posible el nacimiento de ciertas reglas convencionales que a
su vez permiten un cierto tipo de relaciones sociales al interior
de la empresa, todo esto es posible alcanzar, si es que entre las
partes existe un ánimo concertador que sólo la
madurez en el ejercicio negociador se encarga de ratificar , de
ahí que la doctrina y la legislación moderna y
contemporánea se encarguen de institucionalizarla como el
vehículo imprescindible para lograr tales
propósitos.

Se dijo que el carácter vinculante de la
negociación colectiva se había tomado de la
legislación española; sin embargo, del o minucioso
del Estatuto de los Trabajadores de dicho país se puede
inferir que los efectos de las negociaciones colectivas son ERGA
OMNES (Art. 82, Inc. 3), tal como lo fueron para nosotros hasta
antes de derogarse el D. S. 006-71-TR, comportamiento
legislativo que lo hallamos en todas las legislaciones laborales
del orbe, incluso en la liberal Norteamericana (Ley
Taft-Hartley).

Para nuestros legisladores, la fuerza vinculante está
contenida en el Art. 42 del D.L. 25593, que la define como el
acto que "obliga a las partes que las han adoptado, a las partes
en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable,
así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a la  empresa comprendida en la misma, con
excepción de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza. Con mayor profusión
el Art. 44, inc. "a" de la misma norma, hace la precisión
de que el ámbito de la negociación colectiva
podrá ser el que las partes le acuerden, así,
podrá ser le el de la empresa, cuando se aplique a todos
los trabajadores, o a los de una categoría, sección
o establecimiento determinado de aquella. Aquí se asesina
el principio ERGA OMNES que siempre dispensó el
carácter tradicional de las negociaciones colectivas de
nuestro país. Como si fuera poco, el Art. 46 menciona que
las convenciones por rama de actividad serán posibles si
son concluidas por la mayoría de empresas y de
sindicatos que la conforman, pues si ello no es posible, el nivel
de la negociación será el del nivel de la empresa,
conforme a la parte final del Art. 45, primer acápite.
Dentro de esta orientación se ha dictado la R. M. N°
051-96-TR de 04.06.96, norma IN PECTORE que desarticula de IURE
las negociaciones colectivas por rama de actividad de los
trabajadores de Construcción Civil, pese a que desde 1945
venían negociando por u para su rema de actividad. De
FACTO, los trabajadores de la Federación de Empleados del
Perú tampoco pueden negociar para sus afiliados al gremio,
hecho que venían haciendo después de varias
décadas, pues los empleadores no se ponen de "acuerdo"
para satisfacer los presupuestos
de hecho que permiten desarrollar una negociación
colectiva dentro del ámbito federativo. Estos son algunas
razones prácticas y saltantes de la diferencia existente
entre poseer fuerza vinculante y ser ley entre las partes.

4.- LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA: ¿HERRAMIENTA DE DEROGACIÓN O DE
CONCESIONES?

Modernamente, la negociación colectiva pasó de
un acuerdo de adhesión a un mecanismo de verdadera
negociación, y una vez que se institucionalizó ha
servido para dar nacimiento a la CONCERTACION. La anterior
Constitución le dedicó algunos pasajes y hasta hubo
un Ministro de Trabajo que se le conocía como el Ministro
"concertador". Con bastante prontitud, dicha evolución que se pensaba irreversible ha
cedido paso a ciertas transformaciones, que según se
indican, ha tenido que sufrir irremediablemente el Derecho del
Trabajo, por los aires flexibilizadores que en estos
últimos tiempos ataca al entorno laboral en su conjunto.
Los juristas acostumbrados siempre a entender nuestro Derecho
como progresista y en asuntos convencionales, como la herramienta
mas eficaz que derogaba en beneficio de los trabajadores las
normas de trabajo, hallamos ahora, que en nombre de dicha
flexibilización es posible obtener a través de la
negociación colectiva determinadas concesiones en favor
del patrono. La idea está prevista en el Art. 57, segundo
acápite de la LRCT, cuando menciona que "el empleador o
empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en convenciones
anteriores".

Es indudable que la flexibilización de las normas de
trabajo constituyen en el momento actual una
reivindicación patronal como lo sostiene Jean Claude
Javillier [12], producida en base a los continuos
cambios de producción y al desarrollo de la competencia
internacional, en un mundo unipolar, con una economía que
pretende ser cada vez mas hegemónica. Con la
flexibilización de las relaciones individuales de trabajo,
se pretende que el principio de la libre contratación
laboral lo resuelva todo, de suerte tal que el contrato de
trabajo a través de una serie de modalidades, se
coloque por encima de la necesidad de concertación, que
como se sabe, requiere siempre de interlocutores colectivos que
la hagan viable. La flexibilización de las relaciones de
trabajo es, pues, el triunfo de las leyes económicas sobre
las de trabajo, con resultados hasta ahora catastróficos
para las sociedades que
las han implementado. La flexibilización concita,
asimismo, el sabor de que las leyes progresistas de trabajo son
un obstáculo para el desarrollo
económico, razón por la cual su
desregulación es preferible. A partir del triunfo
flexibilizador de las normas del Derecho del Trabajo, la eficacia de las
leyes económicas pretenden resolverlo todo, vale decir,
que serán las reglas del mercado sin importar por cierto
el costo social que tan irrazonable propósito persigue las
que gobernarán los destinos colectivos.

En efecto, la constante de las sociedades ha sido proteger su
base social que mayoritariamente está compuesta de
trabajadores, cuya estabilidad en el empleo es una
garantía para el desarrollo de la economía en su
conjunto. Si las AFP han debido recurrir a los mas inimaginables
pretextos para que buena parte de los trabajadores dependientes
pasen a sus filas, es porque el programa liberal
de contratación ha fracasado. Ningún país se
ha desarrollado manteniendo empleos precarios; todo lo contrario
ha sucedido, pues se brinda a las contrataciones estables toda la
protección posible y sólo por excepción, se
auspician los contratos inestables (modales para nosotros). En
nuestro país, ocurre lamentablemente todo lo contrario y
los resultados son mas que elocuentes: en el momento actual el
total de las riquezas se reparten del modo siguiente: 35% para
las utilidades del capital y 15%
para los costos de la mano
de obra, mientras que hace 20 años ése mismo
reparto se hacía exactamente a la inversa. De las
contrataciones fijadas por el M. de T. en variación de
empleo para Lima Metropolitana (mes de abril/mayo de 1995: antes
de la promulgación del TUO-LFE-728), su comportamiento ha
sido el siguiente: 40.2% para los contratos modales; 24.8% para
los contratos por incremento de la producción; 9.3% para
los contratos eventuales; 8.2% para los contratos para cobertura
de vacantes; 7.2% para contratación estacional o
periódica y 10.3% para "otros contratos"
[13]. Ignoramos si dentro de ellos habrían
contratos de duración indeterminada; pensamos,
honestamente que ninguno.

De otro lado, la precarización del empleo vía
contratación inestable es propia de empresas embrionarias,
sobreprotegidas, o aquellas que brindan servicios
asistenciales a determinados trabajadores marcados por la
desolación de no poder hallar un empleo estable. Sin
embargo, para las empresas competitivas, el hallar dentro de sus
cuadros a trabajadores inestables es contraproducente. Esta
observación se la debemos a Henri
Fayol[14] quien postulaba siempre, que era
necesario que la gerencia y en
general la plana laboral sea, en lo posible, estable, a fin de
que el trabajador reclutado posea la oportunidad de demostrar a
su empleador, que es verdaderamente el cuadro que necesita para
hacer andar su empresa. Entonces, no tiene mucha lógica el
pensar que mercado y contratos durables de trabajo sean
antagónicos. Un trabajador estable se adapta a su trabajo
y desea, si es que se le permite, reciclarse debidamente con la
finalidad de hallar al interior de su empresa o fuera de ella de
ser el caso, el mejor empleo, que es la concepción moderna
en la que se enfilan las políticas
de empleo, y, todo ello, porque el contrato de trabajo es
perfectible en el tiempo. No puede existir un contrato de trabajo
completo; todos son incompletos de apertura y el tiempo se en-
carga de hacer el resto, en base a la subordinación que
emerge del mismo.

Las empresas altamente competitivas adquieren tal sitial por
el producto que
envían al mercado, y ello no es posible facturarlo con
trabajadores cuya precariedad laboral sea el común
denominador de la actividad empresarial: no es con la
flexibilización de las relaciones de trabajo que
alcanzarán la competitividad
deseada. A la inversa, la flexibilización de las
relaciones de trabajo es sinónimo de débil
competitividad. Una empresa
saneada no puede apelar a la flexibilización, sería
incompatible con los propios riesgos que
asume todo negocio. En cambio, una empresa en crisis, apela a la
flexibilización como un mecanismo menos dañoso para
seguir subsistiendo. Es sinónimo de eficiencia en una
economía de mercado la presencia activa del producto y su
adecuada aceptación. Para ello tanto el capital, como la
gerencia y los trabajadores se unen para arribar por buenos
destinos el ensayo
empresarial. En una competición sana y leal, todas las
empresas deben guiarse por el criterio de competitividad que no
necesariamente lo brinda la ley de la oferta y la demanda.
Curiosamente, son otras las consideraciones que acuden a su
encuentro: estabilidad en el empleo, reglas claras en el recurso
de las instituciones colectivas de trabajo donde la
concertación juega un rol protagónico y la
existencia de un estado promotor y no devastador.

La actual administración política ha
introducido la DESREGULACIÓN de las instituciones
colectivas de trabajo haciéndolas de difícil
acceso, cuando no propensas a no desarrollarse adecuadamente.
Dentro de esta perspectiva solamente es posible que la
negociación colectiva brinde concesiones al empleador. En
otros términos, la negociación colectiva de trabajo
de haber sido siempre una herramienta de conquistas IN MELIUS, se
ha convertido en una herramienta IN PEJUS. Así, se sabe de
negociaciones colectivas cuya oferta "cero" constituyen una
cotidianidad, esto quiere decir, que la empresa decide no
satisfacer ninguna demanda avanzada por su contraparte laboral
y  expresada en el pliego de reclamos. Otras, simplemente se
niegan a negociar o lo hace de mala fe, agrupándose en el
tiempo hasta tres o mas negociaciones colectivas que
sucesivamente pugnan por ser concluidas. Otras, difieren sus
efectos a varios años, a la espera de que la empresa
supere los malos momentos económicos que dice registrar.
Otras, avanzan como contraparte, la suscripción de
cláusulas productivas y de paz laboral, sin que exista
para los trabajadores, la menor idea de los cánones
productivos existentes en su centro de trabajo y lo mas usuales
es que ante estas proposiciones no se permita .la información que resulta imprescindible para
que una verdadera negociación sobre cláusula de
productividad sea posible. Otras, solamente son aplicables a un
grupo de
trabajadores o tienen vigencia a partir de una fecha
arbitrariamente impuesta por el patrono. Es frecuente, que se
convengan cláusulas de "relleno" que están
referidas a convenir aquello que está legislado. En fin,
durante la negociación se recurre a actos intimidatorios
que hacen imposible llegar en un plano de igualdad para que las
convenciones colectivas realmente sean útiles. Se ve
entonces la urgencia de establecer reglas claras de la
obligación de negociar y de que ésta sea de buena
fe, pues sin ellas, la negociación colectiva de FACTO,
pierde su contenido legal.

Pero además de las concesiones anteriormente vistas,
que son de FACTO, existen las de JURE que algunos pasajes acerca
de ellas hemos ya señalado. Aquí hallamos la
revisión de las convenciones colectivas que infieren al
convenio, salvo que las partes hayan decidido lo contrario, que
sus efectos no sean ilimitados y perpetuos en el tiempo como lo
fueron con la derogada legislación. Dentro de este mismo
espíritu concesional, encontramos a la caducidad.

5.-  LA FLEXIBILIDAD EN LOS
PAISES MAS ALTAMENTE INDUSTRIALIZADOS

Hacia mediados de la década del ochenta, en varios
países europeos, el debate entre proteccionistas y
flexibilizadores se había generalizado, y ya los gobiernos
y parlamentos habían dictado algunas medidas en el campo
laboral para facilitar los contratos de trabajo no permanentes y
a tiempo parcial, bajo diferentes modalidades, a los que la
doctrina denominó ;"atípicos", y para llevar la
negociación colectiva del nivel de la rama ocupacional o
industrial al nivel de empresa.

Sin embargo, tales medidas no llegaron a desvirtuar los
derechos fundamentales reconocidos hasta ese momento a los
trabajadores. Se podría decir que, en realidad, se
flexibilizó , poco y muy prudentemente. Recuérdese
que, en Europa, la
democracia se
asienta sobre pactos nacionales,  expresados como
constituciones Políticas, que incluyen aquellos derechos
fundamentales.

Más de diez años después de haber sido
adoptadas algunas medidas flexibilizadoras, el paro no
cede.

Y, por el contrario, la intervención legal en las
relaciones laborales con una intencionalidad defensiva de los
trabajadores, al traducirse en una limitación del poder de
los empleadores de distribuir el ingreso empresarial, ha
contribuido a mantener, en unos casos, y a hacer crecer, en
otros, la capacidad de consumo de los trabajadores, Con lo cual
la demanda de bienes y
servicios se ha retroalimentado, manteniendo en actividad a las
empresas que los producen.

De este modo, el Derecho del Trabajo ha favorecido
indirectamente el empleo o, por lo menos, ha evitado que el
desempleo se
incremente más aún.

Más recientemente, en el curso de los últimos
años, se ha abierto paso, a instancias de las
organizaciones sindicales de trabajadores, una tendencia hacia la
flexibilidad concertada  (Alemania,
Francia,
Italia).
[15].

5.1.-      LAS EXIGENCIAS DE
PRODUCTIVIDAD DE LAS MULTINACIONALES DEJAN SIN TRABAJO A CIENTOS
DE MILES DE PERSONAS.-

Las empresas norteamericanas han anunciado 572.370
despidos durante los cuatro primeros meses de este
año, tres veces más que en el mismo periodo del
año anterior. Durante los meses siguientes la cifra ha
aumentado. Lo mismo ocurre en Japón y
Europa. Capitalismo
global.

General Electric (GE), la empresa más grande del
mundo, va a despedir a 75.000 trabajadores. Objetivo:
mejorar la productividad. En 2000, GE obtuvo unas ganancias de
12.700 millones de dólares, un 19 por ciento más
que en el año anterior. Este año piensan superar,
de nuevo, el 10 por ciento en el aumento de los beneficios.
Durante el primer trimestre superaron los 3.000 millones de
dólares. No parece suficiente.

General Electric no es la única empresa que
adopta esta política. Dupont, segundo grupo
químico mundial, ganó sólo 567 millones de
dólares durante el primer trimestre de 2001.
Solución: el despido de más de 5.000
personas. General Motors con ganancias, en estos tres meses,
de 477 millones de dólares ha iniciado un plan de
reestructuración que afecta a su filial en Europa
(OPEL) y a los 9.700 trabajadores de Isuzu
(fabricante de camiones) despedidos.

Causas, o más bien excusas: desaceleración,
reducción de las ventas,
descenso del consumo.

Existen casos peores. Minnesota Minning Manufacturing
(3M) ha ganado entre enero y marzo 467 millones de
dólares, un 2,4 por ciento más que el año
anterior. Sus ventas han aumentado más de un 2 por ciento.
Va a despedir a 5.000 empleados. Objetivo: ahorrarse 300
millones dólares anuales. No hay que ganar, sino ganar
siempre más.

Los trabajadores de los países desarrollados son
demasiado caros. Más o menos, mantienen ciertos derechos
formales: seguro
médico, indemnizaciones en caso de accidente, derecho de
asociación. No siempre. Los trabajadores de las tiendas
Wall-Mart tienen prohibida la asociación sindical.
Igual ocurre en Mc Donald´s y Nike y
Addidas no sitúan sus empresas en países
pobres que reconozcan estos derechos.

Si, como ocurre en Malasia, existen sindicatos, hay otras
opciones. Así, el gobierno malasio declaró el
sector tecnológico "libre de sindicatos" para evitar ese
"problema" a Intel, Motorola, Texas
Instruments y Hewlett Packard.

La lista de empresas que tienen previstos expedientes de
regulación de empleo -eufemismo para hablar de despidos-
es interminable. Tan sólo algunos otros ejemplos:
Chrysler 26.000; Ford 5.000 (con la peculiaridad de
que se trata de cuadros medios);
Delphi (el mayor productor mundial de componentes para
automóviles) 19.000; Alcatel 20.000;
Siemens 15.000…

Bien sea por una reducción de los beneficios, por un
aumento insuficiente, o por pérdidas, miles de empresas en
todo el mundo se han sumado a esta política de empleo. Los
ideólogos lo llaman "FLEXIBILIDAD DEL MERCADO
LABORAL". Así se agiliza el mercado y se
reduce el paro, dicen. Sin embargo, en Estados Unidos, paradigma de
los beneficios de este sistema, la tasa de desempleo ha alcanzado
el 4,5 por ciento, la más alta desde 1992. Y cuando en
Estados Unidos sube un punto el índice de desempleo,
aumenta en siete puntos el número de homicidios.

También aumenta la cotización bursátil de
las empresas que reducen sus plantillas: las acciones de
3M se han revalorizado un 26 por ciento en el
último año. El día en el que anunció
su "expediente de regulación laboral" las acciones
subieron un 3,11 por ciento. Lógico. Y cruel.

Para estas regulaciones, las empresas utilizan no importa
qué sistema de selección.
En cualquier caso no son sino extensiones de su sistema
laboral.

Uno de los más empleados es el método del
"ranking forzado". El objetivo es aislar al 10 por ciento
de los trabajadores prescindibles, es decir, aquellos que no
cumplan con el objetivo empresarial. O aquellos que, dentro del
objetivo, tengan el menor índice de productividad. A este
10 por ciento se le denomina grupo C. Los trabajadores de este
grupo pierden el primer año parte de sus ventajas, y el
segundo, si permanecen en la clasificación C, son
despedidos. Ford (que utiliza este sistema) se enfrenta a
múltiples denuncias por discriminación laboral. Microsoft ha
sido denunciado por discriminación en la aplicación de
su método "bote salvavidas", que afecta sobre todo
a negros y mujeres.

Pero estos métodos no
son sino representaciones de un sistema basado de manera
exclusiva en el beneficio. No importa cómo.

Los trabajadores son tan sólo unidades de
producción. Los ciudadanos, consumidores, los derechos de
unos y otros, ilusiones.

6.-  LA FLEXIBILIZACIÓN
EN LOS PAÍSES MENOS DESARROLLADOS

Es totalmente distinta la situación en los
países menos desarrollados industrialmente, donde,
además de los bajísimos niveles de ingresos de la
mayor parte de la población asalariada en términos
absolutos, no existen seguros de
desempleo, el seguro de vejez,
invalidez y sobre vivencia ha sido, por  lo general, pillado
por los gobiernos; las organizaciones sindicales son
débiles; hay inestabilidad política; y el Estado no
siempre está bien administrado. Aquí, por lo tanto,
una disminución del empleo en las empresas tiende a
reducir los ingresos de los asalariados y de los pensionistas; y
los desempleados incrementan la masa subempleada e
informal, cuya marginalización progresiva,
económica, política y cultural, que podría
generar serias reacciones sociales, da lugar a procedimientos
determinados de control
socio-psicológico.

En cierta forma, esta división de la sociedad crea dos
realidades marchando paralelamente a diferentes velocidades con
zonas de permeabilidad: una basada en una economía
empresarial con una masa empleada y una producción
creadora de los ingresos, distribuidos como beneficios del
capital, remuneraciones, tributos y
cotizaciones de seguridad social,
y con una tasa de natalidad en descenso; y otra, por lo general,
no empresarial dedicada más al comercio
minorista informal que, en  cierta forma y en diferente
medida, participa del producto creado por el sector empresarial,
y con una tasa de natalidad muy elevada.

La inversión de capitales extranjeros, atraídos
por el costo de ínfimo de la mano de obra de estos
países no ha producido un aumento correlativo de la masa
empleada, porque supone la adquisición de máquinas y
sistemas de alta
tecnología, que requieren cada vez menos
trabajadores, situación que tiende a reproducir la
inversión de capitales nativos.

La competitividad así obtenida por esos capitales ha
implicado un desplazamiento de las empresas de sus países
de origen y correlativamente una elevación del desempleo
en ellos.

Para una parte de los políticos liberales de los
países europeos más altamente industrializados, la
inevitabilidad de una mundialización o
globalización de la economía, que supone una
circulación más libre de los bienes y servicios
producidos por las grandes corporaciones transnacionales,
cualquiera que sea el país donde los produzcan,
debería dar lugar a una flexibilidad más acentuada
de la legislación laboral, posición no compartida y
obviamente combatida por las organizaciones sindicales y los
partidos
políticos de izquierda de esos países.

En América
Latina, el acceso al poder político de equipos de
gobierno comprometidos, o que se comprometieron luego de acceder
al gobierno, con las posiciones liberales irradiadas desde
ciertos organismos financieros internacionales, en los primeros
años de la década del noventa, hizo de la
flexibilidad una suerte de doctrina oficial de sus gobiernos, que
se tradujo inmediatamente después en modificaciones de la
legislación laboral reductoras de la protección del
trabajador y liberalizadoras del mercado de fuerza de
trabajo. 

Estas medidas no se han traducido, sin embargo, en un aumento
de la fuerza de trabajo empleada, y no se podría decir que
en el futuro inmediato y mediato puedan llegar a ese
resultado.

6.1.-     LA FLEXIBILIZACIÓN
EN EL PERÚ.-

Afectado seriamente el crecimiento
económico de nuestro país, a partir de la
crisis mundial de 1974, las cifras globales del empleo en
empresas han tendido a descender. Correlativamente ha perdido
fuerza la resistencia de
los trabajadores en la defensa de sus derechos; la hipertrofia
del Estado como empleador y la depredación de los recursos fiscales
en el período 1985-1990 desprestigiaron la noción
de un Estado protector de entre los económicamente
débiles y los empleadores pasaron a una ofensiva
relativamente exitosa para desactivar el carácter
protector del Derecho del Trabajo.

Pese a que esta campaña en contra de los derechos
laborales, que se creía definitivamente adquiridos, tuvo
como finalidad, al decir de sus propulsores, la promoción del empleo, no se advierten
efectos de este carácter y es obvio que no se
producirán.

¿Hacia donde se dirige entonces el Derecho del Trabajo
en el Perú?.

En la evolución de las relaciones laborales dentro de
un contexto empresarial, en el Perú, cuyo marco temporal
es siglo XX, se advierten claramente dos etapas; una que va le
desde comienzos del presente siglo hasta fines de 1990 y otra que
arranca en 1991, cuyo término no parece aún
perceptible,

Debo indicar previamente que, cuando aludo a la relaciones en
el ámbito empresarial, me refiero a las relaciones entre
empleadores y propietarios de un capital formalizadas
jurídicamente como contratos de trabajo.

En lo esencial, las relaciones laborales empresariales, desde
su implantación en nuestro país hasta ahora,
presentan los mismos caracteres: libertad formal del trabajador
para emplearse, prestación del trabajo bajo dependencia,
pago de una remuneración por el empleador y una
vinculación contractual entre el empleador y el
trabajador

CONCLUSIONES

1.-        El resultado de
reformar el área de las relaciones colectivas ha sido
profundizar el debilitamiento de las organizaciones sindicales,
impidiéndoles lograr una recuperación de las
remuneraciones a los niveles previos a la hiperinflación de 1989-1990. Esto se lleva
acabo interviniendo en las relaciones laborales, pese a la
incoherencia que representa desde el punto de vista liberal.
Adicionalmente, la eliminación de la estabilidad laboral
contribuye a debilitar a los sindicatos, porque la
participación en éstos, expone a los dirigentes y a
los trabajadores más activos en
materia sindical a represalias, potenciales o efectivas, que
puedan ejercer los empleadores.

2.-        Con la
dación del DL 25593 (2/7/92), sobre Relaciones colectivas
de trabajo, se redefine la negociación colectiva mediante
el estímulo a la pluralidad sindical -más de un
sindicato por empresa-, el mayor incentivo a la
negociación a nivel de la firma y la regulación del
derecho de huelga.

3.-        La
negociación colectiva en nuestro país ha surcado
por un sendero harto zigzagueante. Las primeras normas
relacionadas con la institución negociadora datan de 1913
al reglamentarse el Derecho de Huelga (D.S. de 24/01/13); sin
embargo, no fue sino a partir de 1936, cuando se dictó el
D. S. de 23 de marzo, que la negociación colectiva
tomó los caracteres que, de facto hasta entonces,
había presentado, y por ende adquirió cierta
adultez. A partir de 1936, la negociación colectiva se
circunscribirá a un ámbito bien preciso: resolver
las mejoras económicas y las condiciones de trabajo.

 4.-       Cuando en 1971
se reestructura la negociación colectiva
brindándole el carácter científico que por
entonces se le conocía mundialmente (norma mas favorable
respecto de las leyes y contratos, universalidad de sus efectos,
su carácter eminentemente normativo y obligacional,
institución capaz de resolver los asuntos
económicos y de condiciones de trabajo de la
profesión, entre otros), se incubará el
embrión que hizo posible que el Art. 54 de la derogada
Constitución del 79 la considerada como "LEY ENTRE LAS
PARTES", privilegio fundamental que poquísimos
países del orbe le han brindado, aún en el momento
actual.

5.-        Toda esta
normatividad, considerada en su tiempo necesidad institucional,
ha merecido una desregulación luego de la dación
del D. L. 25593. Con la promulgación de este texto legal
el Perú reguló, en forma integral por primera vez
en su historia, los derechos colectivos laborales, es decir, lo
relativo a libertad sindical, negociación colectiva y
huelga. Sin embargo, desde la vigencia de la Ley 25593 el
panorama no es halagüeño para la negociación
colectiva. Es un lugar común señalar que el
movimiento sindical peruano enfrenta hoy en día una de sus
mayores crisis. De haber constituido un elemento contestatario y
reivindicacionista frente al empleador, ha pasado a una etapa de
anomia de la que no logra recuperarse. Las corrientes
neo-liberales en lo económico y flexibilizadoras en lo
laboral lo han sumido en un desconcierto y retracción que
se traduce en una importante reducción en la
presentación de pliegos de reclamos y registro de nuevos
sindicatos y marcada disminución del número de
huelgas.